Новый формат обучения: наставничество, комьюнити и трекинг в клубе «Точка доступа»

Люди покупают обучения, но не доходят до конца. Даже те, кто проходит курс, часто не внедряют знания, буксуют в продвижении и бросают цели на полпути. На «Белой конфе» специалист по трафику Валентина Петренко разобрала, как в клубе «Точка доступа» запустили новый формат обучения — собрали проект «Я» на 60 участников и соединили наставничество, трекинг и комьюнити.

Почему старые форматы обучения больше не спасают

Люди покупают обучение, но не проходят его до конца. Даже те, кто доходит до уроков, часто не применяют знания в работе. У человека может лежать «куча обучений», но движения всё равно нет. При этом понимание, что нужно расти и продвигаться, есть — но не понятно, какие шаги делать дальше. А ещё не хватает персонализации, мотивации и возможности сразу применять знания на практике.

Из этого получается системная проблема. Доходимость обучений падает, LTV снижается — человек купил курс и пропал. Кейсов и отзывов всё меньше, доверие аудитории завоёвывать сложнее. В результате проседает доход от обучения, и это бьёт не только по отдельным школам, но и по рынку в целом.

Как появился проект «Я»

Идея проекта появилась внутри клуба «Точка доступа» из наболевшей ситуации. Специалисты помогают клиентам, ведут проекты, зарабатывают — но на себя не остаётся ни времени, ни ресурса. Они откладывают свои цели, продвижение стоит, развитие буксует.

Валентина Петренко: «Мы все как сапожники без сапог, не развиваемся, не продвигаемся».

Название «Я» напрямую связано с этим наблюдением. Буква «я» стоит последней, и с собой участники часто поступают так же — ставят себя в конец списка. 

Проект собрали, чтобы вернуть фокус на личные цели и дать среду, где человек начинает заниматься собой системно.

Что объединил проект

• Наставничество. Индивидуальная поддержка, фокус на персональных целях и преодолении барьеров. Участник получает чёткое понимание своих целей и путей их достижения.
• Трекинг. Отслеживание прогресса на каждом этапе. Регулярная обратная связь и оценка текущих успехов помогают вовремя выявлять проблемные моменты и корректировать траекторию движения.
• Комьюнити. Среда для нетворкинга, обмена опытом и коллективной мотивации. Поддержка друг друга, атмосфера доверия и взаимопомощи, желание расти вместе с окружающими.

Что даёт такой симбиоз?

Во-первых, каждый элемент усиливает действие другого. Например, наставник помогает определить цель, трекинг показывает, насколько успешно её достижение, а комьюнити поддерживает мотивацию и делится полезными практиками.

Благодаря постоянной поддержке участники получали советы от эксперта (наставничество), видели объективные результаты (трекинг) и ощущали эмоциональную поддержку от окружения (комьюнити).

Такой подход формирует привычки к непрерывному обучению и саморазвитию, делая процесс увлекательным и менее стрессовым.

В чем же вообще уникальность проекта «Я»? 

• 60 участников и только один ведущий 

Ведущий проекта — просто активный участник клуба, участник комьюнити, в котором все находились.

• Индивидуальная поддержка

Фокус на конкретных целях каждого участника, на преодолении эмоциональных качелей, психологических барьеров, затыков в голове. У участников нарабатывались новые связи и репутация. Даже в процессе ребята коллаборировались и вели проекты вместе, подкидывали друг другу и т.д.

• Взаимопомощь

Организаторы отслеживали прогресс. Групповая динамика позволяла двигаться всем вместе, при этом двигая свои личные цели. Комьюнити стало дополнительным ресурсом. По запросам участников проводили мозгоштурмы, групповые обсуждения. Они могли просто прийти в чат, поныть и получить поддержку или совет. 

Кто пришёл в проект «Я»? 

Участники были разные: от начинающих специалистов до профи в своём деле. Поскольку «Точка доступа» — это клуб интернет-маркетологов, естественно, основную часть составляли люди из этой сферы. Также были психологи, эксперт по чаю, бухгалтер, руководители агентств, которые ставили себе цели.

Ключевой запрос участников — сочетание структуры и эмоций. Им нужны были не просто шаги, им нужны были эмоции, поддержка и комьюнити, которые помогают и зажигают, чтобы идти вперёд. 

Какие основные боли и проблемы были у участников

• Страхи и неуверенность

Прежде всего, у людей были разные страхи: синдром самозванца, страх не оправдать ожидания, не получить результаты в проекте.

Многие сомневались в своих компетенциях, считали, что им ещё нужно учиться, учиться и еще раз учиться, чтобы выйти на следующий уровень. В итоге оказалось, что всего достаточно, просто это был баг в голове. 

• Нехватка времени и перегруз

Конечно же, нам всегда не хватает времени. Очень частая история, когда мы пытаемся совместить всё и сразу: и семья, и дети, и работа, основная работа, в итоге мы слишком много на себя берём, ничего не успеваем и идём в выгорание.

Не можем фокусироваться на целях, в итоге получается раздрай: мы не понимаем, куда идём, и просто плывём по течению. Со временем, если мы долго одним и тем же занимаемся, то это просто надоедает, мы устаём от рутины, текучки, хочется чего-то другого. 

• Трудности со своим продвижением

Были ребята, кто просто, например, не умеет продавать себя. Работают хорошо, результаты отличные, но не могут проводить переговоры. 

У кого-то не было стратегии продвижения. У некоторых ребят даже не было соцсетей. Либо была низкая активность, то есть они практически не вели страницы или выпускали пост раз в полгода.

Людям не хватало ресурсов для найма помощников или делегирования каких-то задач, которые сильно тяготили. Соответственно, у них низкие чеки. 

• Мотивация и прокрастинация

Самая большая проблема в целом вообще у всего работающего населения — отсутствие какой-либо мотивации, лень, прокрастинация. Мы не понимаем, как нам идти вперёд, вроде что-то мы хотим, но не знаем, что для этого делать.

Либо мы ставим какие-то нереальные цели, от чего нам становится просто страшно, и мы в итоге ничего не делаем. Либо срабатывает перфекционизм, и мы просто пытаемся какую-то задачу доделать до идеала, а идеала не существует. 

• Организационные сложности

Не было понимания, как делегировать правильно. Не было системы, структуры в работе. Например, контент писали по вдохновению раз в полгода.

Не было понимания, как масштабироваться: например, я работаю с клиентами, вроде и помощники какие-то появляются, но не понимаю, как мне вырасти в агентство, что для этого сделать. 

А что в итоге-то вообще участники хотели? 

В первую очередь — поддержки и мотивации. Многие из них понимали, что делать, как делать, куда идти, цели у них стояли. Но не было волшебного пинка, коллективной мотивации, которая бы двигала вперёд. Кому-то не хватало практических инструментов, кому-то — структурности.

Многие хотели преодолеть барьеры в голове, проработать страхи, увеличить доход, масштабироваться. 

Основные цели участников:

• поиск первых заказчиков
• выход на новый уровень
• построение системы лидогенерации
• выход на стабильный доход
• создание своих проектов, продуктов, бизнеса
• продвижение своих продуктов/бизнеса.

Цели зависели от опыта, бэкграунда и ниши участников.

Типология участников проекта

Валентина Петренко оттолкнулась от классификации студентов вузов преподавателя АЛТГУ Людмилы Комиссаровой, но заменила два типа ученика. Получилось семь типов участников. 

1. Звезда

Характеристики.

• Осознанность: высокая (чётко знает, чего хочет, стратегическое мышление)
• Опыт: большой (много реализованных, в том числе успешных, проектов, экспертный уровень, признан в профессиональной среде)
• Мотивация: внешняя (стремление к признанию, статусу, личному бренду)
• Самооценка: завышенная (часто игнорирует критику, считает себя незаменимым и недооценённым).

Это лидеры, но они могут конфликтовать из-за конкуренции. Им нужны сложные задачи, амбициозные цели, публичные роли, тогда им будет проще двигаться вперёд. 

Чтобы мотивировать такого лидера, нужно давать возможность реализовать свои лидерские роли, публично выступать, давать сложные задачи.

2. Единорог

Характеристики.

• Осознанность: низкая (мечтатель, идеи хаотичны и оторваны от реальности, нет системного подхода)
• Опыт: минимальный/средний (нестандартные проекты, но мало завершённых кейсов, часто меняет направления, нет системных знаний)
• Мотивация: внутренняя (жажда творчества, страх рутины)
• Самооценка: неустойчивая (то уверен в гениальности, то впадает в сомнения)

Таким ребятам нужно помогать, структурировать идеи, пытаться соединить творчество вместе с рутиной, и тогда им будет проще двигаться, начнётся реализация идей на практике. С точной периодичностью их нужно возвращать в реальность, потому что иногда идеи у них совсем нереальные. Это самые трудные люди.

3. Трудоголик

Характеристики.

• Осознанность: средняя (фокус на процессе, а не на результате)
• Опыт: высокий (много лет в профессии, но без прорывных достижений)
• Мотивация: смешанная (страх неудачи + перфекционизм)
• Самооценка: низкая (постоянно сомневается в качестве своей работы)

Они перегружают себя задачами, не хотят никакого делегирования. Их нужно научить делегировать, присваивать себе достижения. И научиться делать на троечку. То есть уйти от перфекционизма. 

4. Серый кардинал

Характеристики.

• Осознанность: высокая (понимает скрытые возможности и риски, аналитический склад ума)
• Опыт: средний/высокий (работает «в тени», редко на виду)
• Мотивация: внутренняя (влияние без публичности, контроль над процессами)
• Самооценка: адекватная (знает свои сильные стороны, но не стремится их демонстрировать)

Чтобы им было интересно и они двигались вперёд, их нужно вовлекать в аналитику, в стратегическое планирование и не давать публичных задач, публичных ролей. Они сидят в своей норке, но от них всё равно можно получить результаты.

5. Скептик-консерватор

Характеристики.

• Осознанность: средняя (понимает необходимость изменений, но сопротивляется)
• Опыт: высокий (работает по проверенным схемам годами)
• Мотивация: низкая (страх нового, привязанность к зоне комфорта)
• Самооценка: средняя (уверен в текущих навыках, но не в новых)

Чтобы мотивировать меняться таких ребят, нужно их привлекать через какие-то данные, кейсы, то есть показывать им примеры результатов. За счёт этого им легче брать для себя что-то новое и у них снижается тревожность.

6. Талантливый лентяй

Характеристики.

• Осознанность: средняя (понимает потенциал, но ленится)
• Опыт: минимальный/средний (быстро схватывает, но не углубляется)
• Мотивация: неустойчивая (зависит от настроения)
• Самооценка: адекватная (осознаёт свои способности, но не использует)

Для них было бы классно использовать геймификацию, но на этом потоке не успели это сделать. Им подходят короткие дедлайны, их нужно поощрять, говорить «какой ты хороший, какой ты молодец, давай вперёд».

7. Крутышка

Характеристики.

• Осознанность: низкая (демонстрирует уверенность, но без стратегии)
• Опыт: минимальный (имитирует компетентность)
• Мотивация: внешняя (желание произвести впечатление)
• Самооценка: завышенная (показная уверенность, скрывает неуверенность)

Их важно направлять внутрь, в глубину, дать возможность развивать свои реальные навыки, получать практические результаты.

Как работал проект

Что вообще было в проекте и как всё проходило? 

Индивидуальные созвоны

Всё начиналось с индивидуальных созвонов. С каждым из 60 участников Валентина созвонилась лично, в среднем от 40 минут до 1,5 часов. 

На установочном эфире проекта «Я» дали домашнее задание: участники должны были прописать свои цели и шаги, как они их видят.

На первые индивидуальные созвоны участники приходили с выполненным д/з — созвон начинался с разговора и выяснения дополнительной информации о точке А, вытаскивания настоящей цели и затыков, багов в голове. 

Цели

Далее прописывали дорожную карту на 3 месяца по шагам для достижения целей. Участники уходили с конкретным планом действий.

По необходимости были повторные созвоны. Корректировали на них шаги, цели, иногда созванивались, чтобы вернуть нормальное психологическое состояние. Участники давали обратную связь, что им казалось, что они ничего не сделали, в итоге много чего сделали, — ходят, переваривают информацию и так далее. 

В результате созвонов ребята меняли позиционирование, цели, где-то даже мышление, что позволяло двигаться вперёд.

Результаты созвонов для участников:

• смена позиционирования и целей
• изменение мышления 
• проработка страхов и багов в голове
• психологическая поддержка
• мотивация «идти и делать».

Общие созвоны

Каждые 2 недели проходили общие созвоны. На них обсуждали, что удалось сделать, что получилось или нет. Если нужна была поддержка, её запрашивали, как и советы. 

В результате групповых созвонов участники получали инсайты для своих шагов, вдохновлялись достижениями коллег. Появлялась групповая динамика, дополнительная мотивация, чтобы двигаться вперёд и не думать, как всё плохо. 

Также было несколько мозгоштурмов по ценообразованию и страхам. Люди делились страхами, другие делились своими лайфхаками — что им уже помогло на практике. 

Общий чат

Был общий чат проекта. В первые 2 недели он молчал: ребята присматривались друг к другу, им нужно было время, чтобы начать делиться мыслями. Но уже после первого группового созвона чат начал жить.

В общем чате участники делились своими шагами, достижениями, просили обратную связь и давали её другим участникам. А ещё поддерживали друг друга в сложные моменты (прокрастинация, плохое настроение, выгорание и т. п.)

Трекинг

Сначала участники приходили с мини-отчётами каждые 2 недели и делились своими результатами. Потом отчёты стали делать еженедельно, а с некоторыми участниками перешли на ежедневную отчётность.

Рейтинг

Спустя три недели ввели рейтинговую систему для повышения мотивации и доходимости. Каждую неделю выбирали 3-5 лучших участников и описывали, в чём тот или иной человек был хорош на этой неделе. 

Чтобы мотивация была у всех, Валентина их миксовала и старалась сделать так, чтобы каждый участник попал в рейтинг. Для кого-то это был важный момент, и это зажигало.

Комьюнити

Обучение проходило внутри комьюнити. Многие участники уже знали Валентину и её путь внутри клуба в качестве эксперта. И они доверяли ей как наставнику. Плюс участники проекта проводили эфиры по запросам других участников (эфир про тайм-менеджмент, страхи и выгорание).

Эмоционально легче было идти всем вместе. Взаимоуважение — это основа, она присутствовала всегда. 

Все были равноправными участниками — вне зависимости от того, новичок ты, старичок, таргетолог или зоопсихолог. Люди сами создавали то, что у них есть. До этого они встречались и онлайн, и офлайн и уже были более-менее знакомы друг с другом. 

Участники сами влияли на правила внутри и могли создавать новые активности.

А ещё внутри общаются не только «по делу», но и на отвлечённые темы. Например, есть книжный клуб, ЗОЖ, вакансии, мемы.

Что получили участники

Доходимость проекта — 75%, 45 из 60 участников дошли до конца. Правда, третий месяц выпал на майские праздники, что и подкосило активность.

В среднем участники выполнили шаги на 60,44%.

Причём наибольшее количество достигших главную цель проекта — те люди, которые либо не меняли цель, либо поменяли на первом созвоне. У тех, кто менял цель в процессе, результаты были ниже. 

В проекте всё-таки главный драйвер — эмоции. Они повышают мотивацию и стимулируют доходимость до конца обучения.

И именно их не хватало в старых системах обучения. Ставка делалась на цифры, KPI по доходимости, но здесь поддержка участников помогала не бросить проект в моменты кризиса и не «сливать» задачи.

Эмоции даёт комьюнити. Куратор / наставник на обучении не может быть так сильно вовлечён в ситуации учеников из-за большой нагрузки, рутинизации задач. Но участники комьюнити сильно вовлечены в ситуации других, искренне поддерживают друг друга.

И вот какими результатами делились участники проекта. 

Для многих «Я» стал тем самым драйвером и мотивацией наконец начать и делать, идти вперёд. 

Ошибки проекта

Изначально у проекта не было чёткой системы на старте, структуры. Просто возникла идея: «А давайте, а давай». Структуру строили постепенно.

Было реально много участников, из-за этого групповые созвоны стали очень долгими, пришлось ограничить речь каждого человека до двух минут. Решение, которое наметили на будущее, — мини-группы и ограничение количества участников в следующих потоках.

Из-за выходных и праздничных дней падала активность — в будущем решили это учесть и проводить проект вне праздников.

Не было никакого предварительного отбора, зайти в проект мог любой. Получилось так, что несколько человек пришли с надуманной целью. 

В ошибки Валентина относит также ручную обработку входящих сообщений. Плюс напоминания — также вручную. А это огромная нагрузка на ведущего.

Где можно использовать такой формат обучения? 

Формат, подобный проекту «Я», подойдёт, прежде всего, для клубов со сформированным комьюнити. Необязательно профессиональным: это могут быть клубы по интересам, акселераторы, ориентированные на практику, корпоративные программы обучения.

В целом это в среде, где участники могут стать соавторами процесса. Где владелец или создатель проекта готов и может отдать контроль, разделить его с участниками.

Как масштабировать формат?

• Автоматизация процесса трекинга (CRM с шагами, напоминания об отчётах, эфирах, созвонах)
• Предварительный отбор
• Мини-группы
• Несколько ведущих (например, из участников предыдущего проекта)
• Помощники (модераторы чата, например)
• Геймификация (система баллов с уровнями за активность с материальными подарками)

Ведущим должен быть участник комьюнити из своих, тот, кто вместе с вами практик, проактивный, с высокой насмотренностью. Человек, чьё развитие вообще происходило на глазах у других, кто знает, какой путь участник прошел, чего он достиг. Кто понимает вообще потребности специалистов изнутри. Конечно, нужны управленческие навыки и эмпатия.

Если подытожить, комьюнити — двигатель роста. Идеальный новый формат обучения — это баланс между свободой и структурой. 

В проекте «Я» обучение — это не курс, а процесс, который создают сами участники. Людям нужны те, кто верит в них больше, чем они сами. 

В итоге новый формат обучения даёт рост LTV клиента. После обучения ребята могут приходить к вам в такие проекты и быть с вами долго и счастливо.