Как внедрить систему мотивации в онлайн-школе

Создаём автономную команду и разбираем, как создать систему мотивации в каждом отделе, чтобы команда была заинтересована в прибыли. Информацией поделилась Алевтина Новикова, основатель компании Create Community и спикер «Белой конфы». Самое важное собрали в конспекте выступления.

В чём ценность системы мотивации

Истинное предназначение системы мотивации в том, чтобы команда работала над достижением целей бизнеса, как над своими личными, и при этом двигалась к ним автономно.

Автономно — это когда классные специалисты работают и знают, каких целей достигают, что им за это будет и не будет. При этом нет никакой плётки сверху.

Что бывает, если команда не замотивирована

• Собственник сам продвигает все процессы

Он понимает, что, если сейчас проект не заработает, нечем будет платить ЗП и сам он не получит доход.

• Проект не растёт

Собственник заинтересован в наращивании оборотов, а для команды это лишняя головная боль. Работать придётся больше, и не факт, что дадут подкрепление, когда задач навалится.

Итог: амбициозные и сильные сотрудники не задерживаются. Собственник не может ни с кем разделить ответственность за финансовый результат и тянет всё сам.

Так быть не должно. Нужно направить фокус внимания всей команды на базовые верхнеуровневые показатели: выручка, затраты, прибыль.

Как создать автономную команду, заинтересованную в успехе проекта

Сначала нужно определиться с системой мотивации. 

1. Мотивация должна отражать личный интерес сотрудника в границах его зоны влияния.
2. Мотивация должна быть прозрачной и объективной.

Люди мыслят категориями собственной выгоды, поэтому важно, чтобы в голове сотрудника была построена причинно-следственная связь: если буду делать очень хорошо, я буду зарабатывать больше.

Какие выгоды хотят получать сотрудники онлайн-школ?

На первом месте — интересный проект.

На втором — классная команда.

На третьем — заработок.

Какие ценности важно учесть при разработке системы мотивации:

• свобода передвижения, путешествия. Люди ожидают этого. Поэтому будет хорошо, если это можно реализовать в вашей компании
• жажда знаний, признание интеллектуальных достижений
• новаторство, инакомыслие, креативность.

Как система мотивации влияет на рост прибыли компании

• Повышается эффективность

Если сотрудники мотивированы, за одно и то же время они сделают больше и лучше, чем сотрудники без мотивации. Это напрямую влияет на размер и рост прибыли.

• Уменьшается текучка

Это сокращает затраты на HR, подбор и адаптацию сотрудников.

• Увеличивается стоимость часа самого основателя бизнеса

Потому что сотрудники делают деньги без него и владелец двигается к выходу из операционки. Это расширяет самое узкое место во всех бизнес-процессах.

• Уменьшаются издержки

Сотрудники становятся заинтересованы в уменьшении издержек и тем самым способствуют росту выручки.

При благоприятных обстоятельствах, когда команда мотивирована и все процессы налажены, невозможно не расти. В среднем стоит ожидать системный рост прибыли от 10% к месяцу. 

Какую систему мотивации внедрять в онлайн-школе

Мотивация бывает двух видов: материальная и нематериальная. Используйте оба вида. Но если ваш проект до 1,5 млн руб., начните с нематериальной мотивации.

Нематериальная система мотивации

Что можно применить:

1. Планёрка хороших новостей

Самый лёгкий способ мотивации. Он закрывает все интересы сотрудников:

• большая идея, миссия (интересный проект)
• атмосфера победы и сильного плеча рядом (команда)
• признание заслуг при свидетелях (признание).

Проводится такая планёрка раз в неделю, если команда небольшая — можно реже. На планёрке говорим только о хороших новостях. Нельзя спорить и ругаться. 

Как внедряем:

• начинаем планёрку с миссии компании. Ответ на вопрос, что мы тут все делаем, помимо заработка на хлеб и сон. Например: «Зачем мы сегодня собрались? Мы собрались, чтобы делать мир лучше за счёт того-то и того-то»
• на планёрке говорим только про то, что получилось
• отмечаем победы ярко. Если их нет или есть провал, то тоже находим, что сказать
• благодарим ребят смежных отделов, говорим, как кто-то из них спас, помог и т. д.
• в конце можно зачитать 2–3 кейса или отзыва от клиентов, чтобы сотрудники почувствовали результат своей работы.

2. Календарь выходных и дней рождений 

Баланс работы и жизни (ценность: свобода, путешествия). Это боль ниши онлайн-образования: вебинары обычно идут вечером и в выходные дни. Если сотрудникам, которые работают в выходные, не дать отдыха, они выгорят.

Поэтому после вебинаров всех причастных специалистов нужно отправлять на отдых. 

Кто отвечает:

• HR, ассистент
• руководители прицельно следят за своей командой.

Обычно самых активных ребят приходится буквально заставлять отдохнуть. 

3. Курсы своей школы или коллег

Подарки в виде курсов не требуют дополнительных трат. Но для сотрудников это ценно. Особенно если специалисты набраны из базы школы (ценность: команда, жажда знаний).

Как внедряем:

• говорим о выгоде, начиная с вакансий, на собеседовании
• можно дарить при достижении какого-то срока работы: от 3–6–12 месяцев в компании.

Совет: вы можете обменяться курсами с другой онлайн-школой. Например, у вас обучение по копирайтингу. Вы даёте курсы сотрудникам онлайн-школы по дизайну, а они дают курсы вам. Вы будете неплохо дополнять друг друга. 

4. Лидер-авторитет

Ничто так не воодушевляет команду, как победы, новые достижения и лидер, который прислушивается к мнению своих специалистов на местах (ценность: команда).

Как внедряем:

• оцифровываем цель относительно текущих показателей
• создаём вакансию на основе аватара по хард- и софт-скиллам. Идём на рынок труда
• взращиваем из своих, предварительно отправив на обучение.

Нужно ставить у руля сильных управленцев, которые будут создавать ощущение безопасности, слышать свою команду и вести её к победам.

Материальная система мотивации (флекс)

Мотивационный бонус должен быть одновременно от показателей эффективности и от премиального фонда. 

Матрица по видам флекса относительно статуса сотрудника

Если вам сложно разрабатывать систему мотивации, заниматься оцифровкой показателей и командообразованием, найдите руководителя на свой проект.

Ваша задача — научиться управлять этим человеком. 

Для этого нужно создать механизм рычагов, чтобы паровозик двигался сам в нужном направлении.

• Колесо 1 — показатели эффективности проекта
• Колесо 2 — бонус сотрудника за KPI
• Колесо 3 — система рычагов. Сюда входят бизнес-инструменты, которые помогают прозрачно связать показатели эффективности и KPI. Эффективность хорошая — хороший бонус. И наоборот
• Колесо 4 — предохранительный клапан. Это повышающие и понижающие коэффициенты, которые усиливают качество системы мотивации

Нужно создавать прозрачные и объективные системы поощрения.

Бизнес-инструменты (рычаги) для внедрения системы мотивации

Без этих инструментов компания долго не проживёт:

1. Финансовый учёт и планирование: отчёт о прибылях и убытках (ОПиУ), отчёт о движении денежных средств (ДДС), баланс, баланс доходов и расходов.
2. Оцифрованные показатели эффективности в разрезе план-факт (РНП).
3. Внедрённые IT-сервисы:

• LMS — система управления обучением (ГК, AXL и т. д.)
• CRM — система управления клиентами, продажами (ГК, AXL, АМО и т. д.)
• таск-менеджер — система управления задачами и проектами (Notion и т. д.).

4. Настроенная система аналитики по базовым сегментам:

• холодный платный трафик
• тёплый трафик (база)
• трафик из социальных сетей.

Как отделы онлайн-школы влияют на выручку

Прямое влияние:

• запуски
• SMM
• маркетинг
• продажи.

Косвенное влияние:

• продукт
• технический отдел
• клиентский сервис
• кураторы
• администрация/менеджмент.

Показателей эффективности в зоне влияний отдела может быть несколько. Важно выбрать один ключевой на 3–6 месяцев минимум.

Отдел продукта, методологии

Отдел, который ответственен за разработку продукта и наличие результата у учеников, благодаря методологии эксперта. Также отдел отвечает за уровень удовлетворённости от прохождения курса.

Мотивация для руководителя отдела продукта

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел:

• NPS в диапазоне от и до (%)
• соотношение количества кейсов на количество стартовавших программу (%). Здесь зашито два показателя: доходимость до конца курса и количество кейсов.

Условия по критериям кейса назначаются внутри школы и принимаются за правило для настройки и синхронизации внутренних бизнес-процессов.

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела продукта:

• за выполнение плана по показателю NPS
• за выполнение плана по объёму кейсов к количеству учеников на старте.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• отчёт «План-факт по NPS»
• отчёт «План-факт по доходимости»
• отчёт «План-факт по объёму и качеству кейсов в месяц»
• выборка в ИТ-сервисе (GC, AXL и т. д.)
• контроль задач в таск-менеджере.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по кейсам от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана по кейсам от 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана по кейсам от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Разберём на примере.

Флекс = Бонус × Коэффициент

Руководитель отдела продукта принёс такие результаты:

• план по соотношению кейсы/ученики — 10%. Выбрали один ключевой показатель, потому что нам были важны кейсы. Это было заранее оговорено с сотрудником
• факт — 8% (80% от плана)
• бонус — 35 000 руб.

Считаем: 35 000 × 1 = 35 000 руб.

Мотивация для рядового сотрудника отдела продукта

Если человек влияет на сборку кейсов или другой важный показатель, тогда мы ему вменяем этот показатель и рассчитываем бонусы.

Если сотрудник выполняет простые задачи, которые мало на что влияют, руководителю нужно проговорить, что за конкретные действия работник получит такой-то бонус. 

В целом есть два варианта мотивации для рядовых сотрудников:

• вариант 1: как у руководителя, только на кейсы или на NPS
• вариант 2: на усмотрение руководителя происходит распределение премии относительно бонусного фонда отдела.

Отдел маркетинга

У вас может быть один отдел. В проектах Алевтины обычно есть два подотдела маркетинга: по холодному и тёплому трафику.

С тёплым трафиком работает отдел, который ответственен за системную монетизацию базы (запуски).

Мотивация разрабатывается, исходя из желаемого результата по работе с тёплой базой на живых мероприятиях.

Мотивация для руководителя отдела запусков

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел. Объём продаж с ТТ (базы).

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела запусков. Процент с факта продаж на ТТ (база).

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• отчёт «План-факт по продажам на тёплую базу»
• отчёт «План-факт по количеству заказов на тёплую базу»
• выборка по сделкам и заказам на базе IT-сервиса (GC, AXL), тёплый трафик (база).

В проектах Алевтины тёплая база — это когда лид находится в базе больше 1 месяца. У вас может быть меньше или больше.

Условия по категории лида назначаются внутри школы и принимаются за правило для настройки и синхронизации внутренних бизнес-процессов.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана продаж на базу от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана продаж на базу от 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана продаж на базу от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для руководителя отдела запусков: 

Флекс = Бонусный процент × Объём продаж с ТТ в руб. × Коэффициент

Разберём пример.

Руководитель принёс такие результаты:

• план продаж запуска на базу — 2,5 млн руб.
• факт продаж — 1,850 млн (74% от плана)
• бонус — 2% с выполненного плана продаж.

Считаем: 1,850 × 2% × 0,7 = 25 900 руб. 

Если бы план удалось выполнить, руководитель получил бы 37 000 руб.

Мотивация для рядового сотрудника отдела запусков

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел. Объём заказов с ТТ (базы).

Колесо №2 — бонус для сотрудника отдела запусков. Фиксированный бонус за выполнение плана по заказам на ТТ (база).

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• отчёт «План-факт на объём платных заказов на тёплую базу»
• выборка по заказам на базе IT-сервиса (GC, AXL и т. д.), тёплый трафик.

Условия по категории лида назначаются внутри школы и принимаются за правило для настройки и синхронизации внутренних бизнес-процессов.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана на объём заказов на базу от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана на объём заказов на базу 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана на объём заказов на базу от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для рядового сотрудника отдела запусков: 

Флекс = Бонус × Коэффициент

Пример.

• План на объём заказов на базу — 5,8 млн руб.
• Факт — 6,7 млн (115,5 % от плана)
• Бонус — 25 000 руб. при выполнении плана продаж

Считаем: 25 000 руб. × 1,2 = 30 000 руб.

Отдел SMM

Отдел, который генерирует холодный бесплатный трафик и выполняет план продаж из социальных сетей. 

Иногда будут пересечения лида из запусков и SMM. Это не критично. Даже если вы немного переплатите бонусы, выгоды будет больше.

Мотивация для руководителя отдела SMM

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел:

• объём продаж с лидов, пришедших из социальных сетей
• количество новых подписчиков в базе.

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела SMM:

• % с продаж
• выполнение плана по новым подписчикам.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• отчёт «План-факт по выручке с SMM»
• отчёт «План-факт по лидогенерации с SMM»
• выборка по лидам на базе IT-сервиса (GC, AXL) с UTM-метками SMM.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по выручке c SMM от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана по выручке c SMM от 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана по выручке c SMM от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для руководителя отдела SMM:

Флекс = Бонусный % × Факт с продаж SMM в руб. × Коэффициент

Пример на цифрах:

• план продаж — 950 000 руб.
• факт продаж — 1 250 000 руб. (131,5 % от плана)
• бонус — 2% с выполненного плана продаж.

Считаем: 1 250 000 × 2% × 1,2 = 30 000 руб. (25 000 руб.).

Мотивация для рядового сотрудника отдела SMM

Есть два варианта мотивации.

Вариант 1 — как у руководителя, только на внутренние показатели отдела:

• количество подписчиков в базу
• количество подписчиков в аккаунт
• количество просмотров.

Вариант 2 — на усмотрение руководителя происходит распределение премии относительно бонусного фонда отдела.

Отдел маркетинга

Отдел, который генерирует холодный платный трафик и выполняет план продаж с него.

Мотивация для руководителя отдела маркетинга

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел. Объём продаж с холодного трафика.

Условия по категории лида с холодного трафика назначаются внутри школы и принимаются за правило для настройки и синхронизации внутренних бизнес-процессов. В проектах Алевтины — это покупной лид до 1 мес. в базе.

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела маркетинга. Процент с продаж на холодную базу в первый месяц.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• отчёт «План-факт по продажам с ХТ»
• отчёт «План-факт по лидогенерации с ХТ»
• выборка по лидам на базе IT-сервиса (GC, AXL) с UTM-метками ХТ.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по продажам c ХТ от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана по продажам c ХТ от 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана по продажам c ХТ от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для руководителя отдела маркетинга: 

Флекс = Бонусный % × Факт продаж с ХТ в руб. × Коэффициент

Пример на цифрах:

• план продаж — 2 500 000 руб.
• факт продаж — 1 800 000 руб. (75% от плана)
• бонус — 3% с выполненного плана продаж.

Считаем: 1 800 000 × 3% × 0,7 = 30 000 руб. (75 000 руб.).

Мотивация для рядового сотрудника отдела маркетинга

Два варианта мотивации

Вариант 1 — как у руководителя, только на внутренние показатели отдела:

• количество лидов
• стоимость регистрации
• доходимость до вебинаров
• конверсия с участников вебинара в заказы
• объём автооплат и др.

Вариант 2 — на усмотрение руководителя происходит распределение премии относительно бонусного фонда отдела.

Отдел продаж

Отдел, ответственный за выполнение плана продаж в целом по компании.

Мотивация для руководителя отдела продаж

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел. Объём продаж по компании в целом.

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела продаж. Процент с продаж со всех источников.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• план-факт по продажам
• план-факт по конверсиям по каждому сегменту
• план-факт по объёму продаж каждого МОПа
• план-факт по ключевым задачам МОП (звонки, переписки, счета)
• выборка по продажам на базе IT-сервиса (GC, AXL).

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по продажам от 80% до 110% = коэф-т 1
• выполнение плана по продажам от 110% и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана по продажам от 55% до 80% = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для руководителя отдела продаж: 

Флекс = Бонусный % × Факт продаж в руб. × Коэффициент

Пример на цифрах:

• план продаж — 10 000 000 руб.
• факт продаж — 12 000 000 руб. (120% от плана)
• бонус — 2% с выполненного плана продаж.

Считаем: 12 000 000 × 2% × 1,2 = 288 000 руб. (200 000 руб.).

Мотивация для сотрудника отдела продаж

То же самое, только на внутренние показатели отдела:

• личный план продаж
• личная конверсия
• план-факт по задачам (звонки, переписки, счета)
• план-факт по конверсиям
• план-факт по сегментам (чекины, крупные чеки и т. д.).

Технический отдел

Отдел, который ответственен за бесшовное перемещение клиента в воронке и экосистеме компании.

Мотивация для руководителя технического отдела

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел:

• объём продаж с автооплат и оформлений заказов на обучение
• показатель NPS.

Колесо №2 — бонус для руководителя технического отдела:

• % с автопродаж
• с объёма платных заказов, сгенерированных автоматически.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• план-факт по продажам с автоворонок
• выборка по автооплатам и заказам, сгенерированным без участия ОП на базе
• IT-сервисы (GC, AXL) с UTM-метками ХТ.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по качеству работ ТО от 0 до 50 = коэф-т 1
• выполнение плана по качеству работ ТО от 80 до 100 = коэф-т 0,3
• выполнение плана по качеству работ ТО от 50 до 80 = коэф-т 0,7.

Желательно наличие отдела контроля качества (ОКК). Это может стоить 50 000 руб., но пользы получите больше.

Формула расчёта мотивации для руководителя технического отдела: 

Флекс = Бонусный % × Факт автооплат в руб. × Коэффициент

Пример в цифрах:

• факт автооплат — 2 000 000 руб.
• бонус — 2% с автооплат
• качество работы ТО — 50 баллов.

Считаем: 2 000 000 х 2% х 0,7 = 28 000 руб. (40 000 руб.).

Мотивация для сотрудника технического отдела

Вариант 1: относительно показателей отдела качества, если он есть.

Вариант 2: относительно премиального фонда на усмотрение руководителя отдела.

Клиентский сервис

Отдел, занимающийся урегулированием отношений с людьми, которые уже стали клиентами, но ещё не стали учениками. Также отдел занимается вопросами, связанными с заморозкой и возвратом денег.

Мотивация для руководителя клиентского сервиса

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел:

• количество урегулированных обращений о возврате
• количество урегулированных обращений о заморозке
• скорость реагирования на обращения до старта программы.

Колесо №2 — бонус для руководителя клиентского сервиса. Процент с объёма отработанных обращений о возврате.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• зафиксированные задачи в таск-менеджере на возврат
• зафиксированные задачи в таск-менеджере на заморозку
• выборка по количеству обращений клиентов, которые не стали учениками, на базе IT-сервиса (GC, AXL) с UTM-метками ХТ.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• объём возвратов относительно текущей выручки от 2 до 7% = коэф-т 1
• объём возвратов относительно текущей выручки до 2% = коэф-т 1,2
• объём возвратов относительно текущей выручки от 7% = коэф-т 0,5.

Формула расчёта мотивации для руководителя клиентского сервиса: 

Флекс = Бонусный % × Объём урегулированных обращений о возвратах и заморозке в руб. × Коэффициент

Пример в цифрах:

• объём урегулированных обращений на сумму 700 000 руб.
• бонус — 5% с урегулированных обращений
• 700 000 руб. от 12 млн = 0,01% возвратов от объёма выручки в этом месяце.

Считаем: 700 000 × 5% × 1,2 = 42 000 руб. (35 000 руб.).

Мотивация для сотрудника клиентского сервиса

На усмотрение руководителя происходит распределение премии относительно бонусного фонда отдела.

Отдел кураторов

Отдел, который отвечает за предоставление услуги и сервиса для клиентов на этапе исполнения обязательств.

Мотивация для руководителя отдела кураторов

Колесо №1 — показатель эффективности на отдел:

• доходимость до последнего урока
• соотношение количества проектов к количеству стартовавших программу (%)
• количество кейсов
• скорость проверки и обратной связи по домашнему заданию.

Колесо №2 — бонус для руководителя отдела кураторов:

• выполнение плана по доходимости
• выполнение плана по объёму кейсов.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• выборка на доходимость на базе IT-сервиса (GC, AXL)
• отчёт «План-факт по доходимости»
• отчёт «План-факт по объёму и качеству кейсов в месяц»
• база кейсов в таск-менеджере
• выборка по скорости реагирования кураторов.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• выполнение плана по кейсам от 6 до 10 шт. = коэф-т 1
• выполнение плана по кейсам от 10 шт. и выше = коэф-т 1,2
• выполнение плана по кейсам от 3 до 6 шт. = коэф-т 0,7.

Формула расчёта мотивации для руководителя кураторов: 

Флекс = Премиальный бонус × Коэффициент

Пример на цифрах:

• объём кейсов должен быть 10 шт.
• выполнили — 2 шт.
• премиальный бонус — 40 000 руб.

Считаем: 40 000 × 0 = 0 руб. (40 000 руб.).

Мотивация для сотрудника отдела кураторов

Вариант 1 — то же самое, только на внутренние показатели отдела:

• доходимость
• кейсы
• скорость ответов.

Вариант 2 — на усмотрение руководителя происходит распределение премии относительно бонусного фонда отдела.

Отделы администрации

Обеспечивают необходимыми ресурсами производственные и коммерческие отделы.

Мотивация для отделов: финансового, юридического и бухгалтерского

Колесо №1 — показатели эффективности на отдел:

• норма прибыли
• точность прогноза (БДР план-факт)
• объём договоров
• объём выигранных дел в суде в рублях
• объём успешно урегулированных претензий контрагента в рублях
• отсутствие штрафов
• вовремя сданная налоговая отчётность
• оптимизация налоговой базы.

Колесо №2 — бонус для руководителей отделов администрации. Процент, премиальный бонус в рамках коридора.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• ОПиУ, ДДС, баланс, БДР, финансовый план-факт
• фондирование
• зарплатная ведомость
• таск-менеджер по задачам на договоры
• отчёт nalog.ru
• решение суда.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• показатель нормы прибыли 25–35% = коэф-т 1
• показатель нормы прибыли от 35% и выше = коэф-т 1,2
• показатель нормы прибыли менее 25% = коэф-т 0.

Формула расчёта мотивации для финансового менеджера:

Флекс = Премиальный бонус × Коэффициент

Пример на цифрах:

• норма прибыли — 37%
• премиальный бонус — 35 000 руб.

Считаем: 35 000 × 1,2 = 42 000 руб. (35 000 руб.).

Мотивация для топ-менеджера (CEO): руководитель проекта / исполнительный / коммерческий / операционный директор

Колесо №1 — показатель эффективности топ-менеджера:

• объём продаж, руб.
• норма прибыли, %
• чистая прибыль, руб.

Колесо №2 — бонус для топ-менеджера. Процент с чистой прибыли.

Если управляет только доходами, без расходов, то процент от выручки.

Какие рычаги нужны, чтобы всё работало:

• ОПИУ, ДДС, баланс, БДР, финансовый план-факт
• РНП — сквозной отчёт по бизнесу в формате план-факт
• таск-менеджер по задачам
• CRM отдела продаж
• LMS-платформа.

Предохранительный клапан — корректирующий коэффициент:

• показатель нормы прибыли 25–45% = коэф-т 1
• показатель нормы прибыли от 45% и выше = коэф-т 1,2
• показатель нормы прибыли 20–25% = коэф-т 0,5
• показатель нормы прибыли менее 20% = коэф-т 0.

Ошибки при внедрении системы мотивации 

Когда вы меняете систему мотивации, людей нужно обязательно вовлекать, продавать им идею новой системы.

Что ещё важно:

• неподготовленная почва — нужно взять РОПа в сообщники для реформ в отделе
• не рассчитана разница между «было» и «стало» по мотивации, чтобы «продать» идею с новой мотивацией
• если случился саботаж в отделе, нужно найти и удалить главного, а остальных взять в сообщники.

Как посчитать бюджет

Соотношение фикса и флекса.

Такое соотношение справедливо для всех, кроме отдела продаж и исполнительного директора. Они должны работать в основном на чистую прибыль. 

Формула соотношений затрат к ФОТ, фондам ЗП, бонусным.

Примерные коридоры:

• доля ФОТ от выручки — 10–35%, из них ОП — 5–10% от выручки
• доля рекламных издержек от выручки — 10–30%
• доля остальных издержек от выручки — 10–20%.

Как подбирать предохранительные клапаны

Посмотрите пиковые значения, когда у вас всё хорошо и когда всё плохо. Далее смотрим, кто сколько получает, и подбираем соответствующие коэффициенты. 

Полученные предохранительные клапаны нужно обговорить с людьми и продать им идею системы мотивации.

Если вы не хотите, не готовы разбираться с системой мотивации, оцифровкой показателей, наймом сотрудников и т. д., у вас есть два шага:

1. Нанять руководителя школы.
2. Научиться управлять руководителем в режиме одного окна на языке цифр план-факта.

Желательно нанимать управленца на готовую систему. Но можно найти человека, который создаст систему с нуля. Такой специалист очень редко встречается и обычно уходит после запуска системы.