Как достичь доходимости курсов 97%, даже если участники — очень занятые люди

Авторским методом увеличения доходимости курсов в любой нише поделилась на «Белой конфе» Юлия Старостина, руководитель проекта Strong Manager, обучение в котором прошли уже 20 потоков учеников. Кроме этого, они успешно внедряют знания в жизнь и используют на практике.

Как появился «метод гантели»

Проект Strong Manager на рынке с 2018 года — здесь обучают руководителей системе управленческих навыков.

Целевая аудитория онлайн-школы — действующие руководители, работающие в найме, предприниматели, которые руководят командой сами, — из сфер строительства, инфобизнеса, госструктур, отельного бизнеса, школ и детских садов, услуг красоты, энергетики, здравоохранения и т. д. То есть всё это люди из разных сфер, у которых вообще нет времени на обучение.

Сейчас заканчивается 21-й поток флагманского 2-месячного курса, на котором более 800 учеников прошли обучение. Средний чек курса — 70 тысяч рублей.

В команде наставников — 9 человек и 1 руководитель.

Доходимость курса — 90–97%. 

На скрине ниже эти ученики выделены зелёным цветом.

Высокая доходимость и высокий результат обучения — это реализованный «метод гантели» Юлии Старостиной. Его можно применять в любых нишах онлайн-образования.

Раньше Юлия вела очные бизнес-тренинги, которые очень нравились людям. Она тоже была довольна, а потом обнаружила, что применяемость на практике у всех, кто восхищался тренингом, равна нулю.

Тогда она начала пробовать разные инструменты, проводить исследования — всё это происходило по-прежнему офлайн.

Спустя время Юлия переложила свой двухдневный тренинг на месячное обучение онлайн — и внедряемость знаний кратно выросла. 

Как же развивать культуру применения знаний? 

В этом задействовано шесть элементов метода. Они будут работать и по отдельности, и целиком — помогут повысить доходимость и результативность обучения.

Разберём каждый элемент подробно.

Принцип минимально необходимой и достаточной теории

Есть ложный тренд на обилие теории в курсах. Человек заходит на обучающую платформу в личный кабинет и вдруг видит столько информации, сколько он никогда в жизни не осилит и не запомнит. 

Пример — на скрине ниже.

Все эти уроки предложено изучить за 8 двухчасовых онлайн-встреч. Но внедрить и освоить их полностью — нереально.

Для сравнения, так выглядит программа двухмесячного курса Юлии Старостиной — в ней только 5 тем.

Как правило, эксперт думает, что нужно дать ученикам всё: и это важно, и то. Да и с точки зрения маркетинга такой курс кажется более ценным.

Но так не работает. Чтобы доходимость курса была больше, давайте минимум информации и делайте это максимально понятно, насколько это вообще возможно.

Не бойтесь быть человеком, про которого говорят «сколько можно жевать одно и то же! И так уже всё понятно». 

На обучение приходят разные люди — среди них будут и те, кому непонятно. И если они на этом этапе чего-то не поймут, у них не будет желания двигаться дальше. На них и ориентируйтесь.

Чтобы ученикам всё было понятно, добавляйте примеры и истории всегда и везде. Переборщить с ними невозможно. 

Вот вам пример про туалет — для того, чтобы объяснить людям, как важно правильно ставить задачи. Юлия рассказывает, что директор крупного предприятия поставил задачу убрать туалет на территории до 12 часов. В 12:00 он увидел, что никто ничего не сделал. Люди, которые выполняли задачу, убрали его внутри: почистили, разобрали завалы вокруг. Оказалось, что надо было снести туалет, а не наводить в нём порядок. Этот пример наглядно объясняет, как важно правильно ставить задачи.

Несмотря на то что тем в курсе всего пять, после прохождения участники говорят, что информации очень много.

Почему так? Ответ кроется во втором элементе метода.

Четырёхступенчатая модель тренировок

Теория подкрепляется постоянной практикой и тренировками из четырёх ступеней. 

Первая ступень — тренировки на актуализацию проблемы 

Задача — показать участникам, как мало они знают и понимают, подсветить их ошибки. Вывести на уровень осознанной некомпетентности: «Оказывается, я косячу».

Пример упражнения. 

«Представьте, что вы руководитель, у вас есть помощник, и вам нужно срочно купить туфли для серьёзного мероприятия, которое состоится сегодня вечером. Вы поедете туда сразу из офиса. У вас есть пара минут, чтобы поставить задачу помощнику, а потом вы будете вне зоны доступа, так как начнётся срочное и важное совещание. Как вы поставите эту задачу?»

Теперь проверьте себя. Написали ли вы цвет, размер туфель в сантиметрах, высоту каблука, стиль? Поставили ли срок? Учли ли вы бюджет? Пояснили ли вы значимость покупки? 

Здесь, как правило, люди обнаруживают свои точки роста.

Вторая ступень — тренировки на новый опыт своего успеха

Смысл в том, чтобы люди попробовали практику и что-то получили. Задача ступени — зафиксировать в мозгу: «О, у меня вроде получается. Кажется, я понял как».

Третья ступень — тренировки на закрепление правильного опыта

Хвалите участников, а потом объясняйте, что сделано хорошо, но мало. Задача ступени — повысить уверенность в собственных силах: «Я могу и буду использовать».

Четвёртая ступень — тренировки на прокачку навыка и встраивание в жизнь

Задача ступени — прийти к состоянию «Я уже использую. По-другому уже не могу». Об этом люди регулярно отчитываются в чате.

Ученики продолжают применять навыки даже через год после курса и дольше.

Принцип спирального возвращения к изученному

Чтобы люди не устали от тренировок, возвращайте их к тому, что они уже изучили.

Первый вариант, как это сделать, — проводить онлайн-встречи и онлайн-тренировки с отставанием. То есть люди проходят модуль, а встреча по нему — только через неделю.

Второй вариант — делать отсрочку обратной связи от наставника. Например, через трое суток. Но делать так надо не на начальном этапе, когда люди только вовлекаются в задачу, а когда идёт процесс обучения и они уже проходят конкретные темы. 

Таким образом, им приходится вернуться к тому, что они уже прошли, подумать об этом, иногда — переработать. 

Главное, так и объясняйте людям, как это работает, что в этом суть методологии, а не лень кураторов. 

Третий вариант — приём «Бусы».

В процессе обучения постоянно продавайте разные знания и навыки («бусины»), показывая их взаимосвязь друг с другом: в уроках, ответах наставников, на онлайн-встречах. И всё время вспоминайте об уже нанизанных «бусинках».

Например, говорите: «Здесь может возникнуть проблема. Вы ставите задачу ассистенту, а он отказывается покупать вам туфли. О том, как работать с такой манипуляцией, мы поговорим в пятом модуле».

То, что руководители сильнее всего ждут, будет в самом конце курса. Также в уроках нужно напоминать, что такую-то тему уже проходили. 

Четвёртый вариант — игра на вылет «Битва боссов».

Такая игра проходит во второй половине обучения. Суть её в том, что люди публикуют ежедневную отчётность в телеграм-чате о применимости инструментов, которые уже изучили. 

На такой отчёт уходит пара минут. Можно даже поставить нули, если сегодня человек ничего не делал. Если не написал — вылетел из игры.

Так повышается осознанность учеников и применяемость знаний.

Групповая динамика и коллективная ответственность

Юлия сначала ввела игру «Партнёрские батлы». Она разделила учеников по парам. Если один человек не выполнил задание, то второй получает минус. Если выполнил — то партнёру уходит плюс. И наоборот.

Это повысило вовлечённость, люди начали искать своих партнёров, заставлять выполнять задания.

Правда, это не всегда давало позитивные отзывы: кто-то хотел поменять партнёра и т. д. Поэтому на курсе появились командные батлы. В них за вас отвечает не партнёр, а целая команда. Если один человек что-то не выполнил, то страдает команда — и она начинает включаться, искать потеряшек, мотивировать друг друга.

Помимо обычных заданий, на курсе есть одно творческое — например, снять командное видео на заданную тему. Оно даёт хорошие результаты, несмотря на занятость учеников. К тому же сплачивает команду.

Роль наставников в доходимости и результативности обучения

С 16-го потока онлайн-школа ввела единый тариф: с персональным наставником. Тогда и выросла доходимость на курсе.

До этого тестировали и три, и четыре тарифа. Но всё это никак не повлияло на выручку. 

Если не можете пригласить персонального наставника, то в его роли может быть трекер или куратор, который будет следить за студентами и помогать. 

Наставники напоминают об уроках, заданиях, могут звонить или писать — а за доходимость учеников они получают премию.

Все наставники — реально действующие руководители, которые уже прошли курс.

Дополнительные фишки для повышения доходимости курсов

На старте, когда люди заходят на курс, у них есть свои представления о том, как всё будет происходить. 

Поэтому сделайте видео и договоритесь о том, какие правила будут внутри обучения.

Это называется кодексом участника.

Кодекс нужно подписать. Потом можно постоянно возвращаться к нему — например, напоминать о разделе «Доверие к системе». В нём человек соглашается на то, что будет делать вывод об эффективности системы, только если пройдёт до конца все уроки и задания.

Это работает как профилактика возражений, когда люди не хотят делать какие-то задания на курсе. 

При успешном окончании обучения человек получает удостоверение. Для этого ему нужно выполнить все задания, пройти финальный тест, посетить не менее пяти онлайн-тренировок.

За выполнение каждого урока ученик получает бонусные рубли. Можно давать их, например, за сдачу каждого задания в срок, или выдавать больше или меньше баллов за задание в срок / с опозданием.

Тратить эти баллы приглашайте в онлайн-магазин полезностей.

После завершения основной программы открывается бонусный модуль. Его «продают» ещё в начале обучения. Этот модуль посвящён формированию команды.

Есть недельные дежурства наставников в чатах, они наводят «движуху», записывают кружочки в чат, пишут мотивационные посты, рекомендуют книги и т. д.

В момент спада групповой динамики проводят поддерживающие воркшопы.

После командных батлов обычно накал спадает, люди расслабляются — тогда приглашают коуча, и он помогает с дальнейшей мотивацией. 

Все эти элементы вместе позволяют поддерживать постоянную мотивацию учеников и давать им главное — результат обучения, за которым они пришли.